Uma decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) determinou a manutenção do plano de saúde de uma ex-empregada e de sua esposa, grávida de 36 semanas, após a demissão sem justa causa. O ponto central foi o reconhecimento de que o desconto mensal em folha, ainda que para o plano da dependente, conta como contribuição direta da trabalhadora para o plano de saúde. O caso chama atenção especialmente para quem é demitido e teme perder a cobertura médica em momento de maior vulnerabilidade.
O que aconteceu
Uma trabalhadora de uma empresa de comércio eletrônico foi despedida no início de dezembro. Ela era titular de um plano de saúde empresarial, que também cobria sua esposa, gestante de 36 semanas em gestação resultante de fertilização in vitro. O cancelamento do plano, inclusive o da dependente, estava previsto para o fim do mesmo mês, embora o parto estivesse marcado para o início de janeiro.
No processo trabalhista, a trabalhadora pediu liminar para manter o plano de saúde, mas o juízo da 1ª Vara do Trabalho de Sapucaia do Sul (RS) negou o pedido. O fundamento foi o entendimento de que não estaria preenchido o requisito legal de contribuição para o custeio do próprio plano, já que a empresa arcava com 100% do plano da titular, enquanto os descontos em folha eram apenas referentes ao plano da dependente.
Contra essa decisão, a ex-empregada impetrou mandado de segurança no Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região. Ao analisar o caso, o TRT-4 reformou o entendimento anterior e determinou o restabelecimento do plano de saúde da ex-empregada e de sua esposa, desde que ela assumisse o pagamento integral após o desligamento.
O ponto principal do caso
A legislação de planos de saúde (Lei 9.656/1998) prevê que o ex-empregado demitido sem justa causa tem direito a manter o plano de saúde, nas mesmas condições de cobertura, desde que assuma o pagamento integral do prêmio. A Resolução Normativa 488/2022 da ANS detalha que, para ter esse direito, é necessário que o empregado tenha contribuído para o custeio do plano enquanto estava trabalhando.
O debate no caso girou em torno do que significa essa contribuição. No juízo de primeiro grau, entendeu-se que, como o plano da titular era custeado 100% pela empresa, e os descontos incidiam apenas sobre o plano da dependente, não haveria contribuição da trabalhadora para o seu próprio plano. Assim, não se aplicaria a regra legal de manutenção do plano após a demissão.
O TRT-4 adotou interpretação diferente. Para o relator, desembargador Marcelo José Ferlin D’Ambroso, o desconto de um valor fixo mensal, ainda que vinculado formalmente ao plano da dependente, caracteriza contribuição direta da empregada para o prêmio do plano de saúde. Com isso, estaria atendido o requisito de contribuição exigido pela lei e pelas normas da ANS, permitindo a manutenção do plano de saúde empresarial após a demissão, desde que a ex-empregada passe a arcar com o pagamento integral.
O relator também ressaltou a urgência e a excepcionalidade da situação: a interrupção da assistência médica às vésperas do parto, em gestação de alta complexidade, acompanhada pela rede credenciada, representa risco iminente à saúde da gestante e do nascituro. Além disso, destacou a necessidade de analisar o caso sob perspectiva de gênero e de proteção à entidade familiar formada por casal homoafetivo feminino.
O que isso muda na prática para o trabalhador
O efeito mais comum dessa decisão é servir como referência para empregados que contribuem, de alguma forma, para o plano de saúde empresarial e que, após a demissão sem justa causa, desejam manter a cobertura. O entendimento do TRT-4 indica que a contribuição não precisa recair apenas sobre o plano do titular para ser considerada válida: se há desconto mensal em folha relacionado ao plano de saúde, inclusive de dependentes, isso pode ser interpretado como participação no custeio.
Para trabalhadores que têm plano de saúde empresarial com desconto em folha, essa decisão sinaliza que, em situações de desligamento, pode existir o direito de permanecer no plano de saúde empresarial, assumindo o pagamento integral, mesmo que a empresa antes arcasse com 100% do plano do titular. Isso ganha relevância em momentos de gravidez, tratamentos em andamento ou doenças que exigem acompanhamento contínuo.
É importante observar que cada caso será analisado individualmente e que a decisão do TRT-4 não garante automaticamente o mesmo resultado para todos. No entanto, ela reforça uma linha de interpretação que valoriza a finalidade social da norma: proteger o trabalhador e seus dependentes em situação de vulnerabilidade, evitando a interrupção de tratamentos médicos, principalmente em momento delicado como o pré-parto.
Em termos objetivos, o caso também reforça a importância de se documentar claramente os descontos relacionados ao plano de saúde empresarial. Demonstrar que houve participação financeira do empregado, ainda que em benefício de dependente, pode ser decisivo em eventual disputa judicial sobre o direito de manter o plano após a demissão.
O que você deve fazer agora
Se você foi demitido sem justa causa e possui plano de saúde empresarial com algum tipo de desconto em folha, o primeiro passo é solicitar à empresa e à operadora de saúde todas as informações sobre o plano: valores, forma de custeio, histórico de descontos e regras de manutenção após o desligamento. Guarde holerites, comunicações internas e qualquer documento que comprove essa contribuição.
Também é recomendável verificar, com atenção, se há tratamentos em andamento, gravidez, exames marcados ou cirurgias programadas. Situações de urgência e de maior vulnerabilidade, como no caso analisado pelo TRT-4, costumam ter peso relevante na análise judicial sobre a manutenção do plano de saúde empresarial após a demissão.
Caso a empresa ou o plano de saúde neguem a possibilidade de manutenção, mesmo havendo contribuição, pode ser necessário ingressar com ação trabalhista ou medida de urgência para discutir o direito de continuidade da cobertura. Nesses casos, contar com orientação jurídica especializada em direito do trabalho e em questões envolvendo plano de saúde empresarial pode ajudar a avaliar as chances, organizar documentos e escolher a estratégia mais adequada.
Por fim, antes de assinar qualquer termo de cancelamento ou de quitação envolvendo o plano de saúde empresarial, avalie cuidadosamente as cláusulas e, se possível, busque orientação profissional para entender se o seu direito de manter o plano após a demissão está sendo respeitado.